为了升职亲手员工安仁升职(为了升职给你最高的奖励)
百度知道 - 信息提示
新《公务员法》于6月1日开始正式落地实施，公务员待遇蕴含：岗位工资、公积金、晋级工资、补助、津贴、福利包。在新的公务员法中也增加了一些新的福利。打比方说：新入职的公务员工资会获得对应的提高、得到晋升的时间加快、还有各式补贴以及养老条文的落实，都将得到较大幅度的提高。
此刻公务员考试一直在改革，就拿近日都这次改变来说，对于被录取的人来讲福利变得更高了，不过对于工作的要求也提高了不少。使基层公务员的待遇皆会有较大的提高。尤其是基层工作的职级类公务员，依照国家规定享受休假，在法定工作日之外加班的，应当给予对应的补休，不能补休的依照国家规定给予补助。
这次改革增大了公务员升职的一个比例，公平性更加加倍的强，公务员考试竞争角逐也是特别激烈的，需要我们努力去复习有关的知识，最后才能考取自己心仪的岗位。机会是有限的，考生务必要抓住每次得之不易的机会，从此刻开始全面准备。公考可能是一场持久的战争，有的人第1次考，便能够获得上天的垂怜，轻松上岸。可有的人，唯独每次皆能遇见强劲的对手。
公务员法第九十三条明确规定：可以申请提前退休，符合国家规定可以提前退休或其他情形也可申请提前退休。这样的状况通常是指特殊岗位的公务员，因为其岗位特殊的工作条件，为保护其健康，国家允许其提前退休。
工资和福利待遇都提高了，再就是可以提前的退休。对俺来说，满三十年可以退休是最大的福利，还有五年九个月，熬吧。基层公务员，蝇营狗苟，受排挤，看不见希望。新修订的公务员法明确规定国家实行公务员职务与职级并行制度，这样让公务员有了更大的利益，对他们来说特别不错，这一个条件也让更加的多的人更加羡慕公务员，紧接着就是公务员的工资提高了，它们会随着国家经济水平的发展工资不断的上涨，国家断然不会让每一个公务员随便加班，假如加班一定给补贴经常提到的加班费。日常生活中节假日也会给他们一些津贴和奖金，并且他们竞升的时间也缩短了，另一边就是这次公务员法第93条明确规定，工作满30年可以提前申请退休，符合国家规定的可以提前退休的其他情形也是可以申请退休，这样的状况通常是指特殊岗位的公务员，因为岗位特殊的工作条件，为了保证他的健康，国家是允许提前退休的，此亦为其他大公司或者其他别的一些企业所没有的好条件。国家无比的人性化，保护一部分人的生命健康，日常生活中国家也会给他们居室津贴，医疗津贴，这皆是一堆非常实用的补助，就是由于这几个修订，让更加的多的人选择考公务员。国家对于公务员的选拔也愈来愈高，他的公平竞争角逐和他题目的难易程度，也是我们无法想象的，但是对于一些寒门子弟有了特别大的有益之处，由于公务员是面向全咱们国家的，其实没有一些硬性条件，虽假如符合的话皆可以去参与，因此讲想要参与的人都要加油。怎样看待为了升职举报同事?
不道德，没有底线，为了晋升涨工资这样的人不能交这是最使人瞧不起的，但为了生活也是没办法first of all这位同事呢，本人有问题，因此才会被人抓把柄被举报。其次这个举报者，就是不踏踏实实工作，专门踩人上位，以后他也会落得一个被举报的下场
重温《流金岁月》:戴茜一段诛心话，揭示蒋南孙嫁于谁都不会幸福_百度知。。。
电视剧《流金岁月》中，蒋南孙背着男友王永正去挖他的搭档李昂，这成为剧中她最败好感的行为之一。
李昂作为精言最要紧的建筑师人才，原本丝毫没有跳槽的打算。那么，蒋南孙独立约见李昂之后，她晓得对方被说动了。
巧的是，这一幕正巧被王永正偶遇，蒋南孙无奈坦白自己挖李昂跳槽的实情，王永正出言指责。
王永正走了，蒋南孙接到了唐欣的电话，唐欣说想亲自见见李昂。
蒋南孙清楚明白，自己方才已经说服了李昂至少一半的几率，再凭唐欣的能力加这一把火，李昂出走精言，几乎已经成了板上钉钉的事实。
可面对王永正的指责，蒋南孙觉得非常难过，她也的确觉得亏欠了王永正和精言的老板叶谨言。稍作思量，她要去找一个人，来弥补补充本人的自私和负疚感。
蒋南孙去找的人就是她的小姨戴茜。戴茜多年前供职于精言，和唐欣的能力不相上下，离开精言后的这几个年，她在建筑范畴取得了不少的成绩。
此时的精言，杨柯作为十分有能力的销售总监出走创业。他从老东家带走了一批得力的人，这其中就包括精言最出色能干的建筑师唐欣。
人才的背叛和流失已经让叶谨言抓耳挠腮，并 且，他要做的图书馆计划又受到阻力，而李昂的出走将迫使图书馆项目夭折。
对于图书馆项目，王永正几乎投入了百分之百的努力，他视这个项目为梦想的开始。蒋南孙这最后一招，等于用欺骗王永正的方式，中断了他的梦想和期许。
因 此，王永正才会愤怒地指责蒋南孙：
蒋南孙解释道：“ 这是公平竞争角逐，李昂有选择自己工作的自由。”王永正反驳说：“这不公平，你和一般猎头是不同的，至少在今天之前，我跟李昂是不会避讳你的。”
而蒋南孙这样做，不但伤了王永正的心，并且也辜负了叶谨言。
要晓得，当初蒋家落难之时背着一千多万的债，是叶谨言爽快地用一个好价钱买下了蒋南孙家的小楼，蒋家才能很快用这笔钱还掉了多数的债务。蒋父自尽后，还有三百多万的债落在了蒋南孙身上。
不管叶谨言高价买下蒋南孙家的房屋是赚是亏，导致他果断出手的主要原因是戴茜和朱锁锁的人情。
此时，王永正劝她一起到精言工作，而蒋南孙却为了拿到高一些的薪水转身就去了杨柯的公司，要晓得，杨柯的新公司抢的都是精言的人才和资源。
选择去哪里工作原本也是个人自由，然而蒋南孙又为了杨柯许她项目副总的职务，答应去挖精言的顶尖人才李昂。
这档子事，假如蒋南孙断然拒绝，以杨柯的为人和朱锁锁的关系，断然不会真的对她怎么样。杨柯和唐欣，完全可以自己去找李昂谈，他们只是相上了李昂和王永正的关系，让蒋南孙去做这档子事，既有各取需要的成分，亦有利用她的一面。
可为了升职，蒋南孙还是选择了背叛王永正，亲手打碎他梦想的起点。
事后，蒋南孙自己心里过不去，于是便去了小姨戴茜那里。她想说服戴茜去精言接替李昂的工作，以此弥补补充叶谨言和王永正的损失。
戴茜听到有关李昂即将跳槽的事，给出了意见：事情已经这样了，要么蒋南孙自己加入精言，要么，就不要再替精言操心了。蒋南孙听后对戴茜说：
戴茜想也不想就拒绝了蒋南孙的提议，南孙疑问道：“你不是一直都很惦记精言吗？”因此，戴茜说出了一段句句点到要害的话：
这番话将蒋南孙真实的内心暴露无遗。 蒋南孙表面坦荡率真，善良且富有正义感，可一旦遇见事，她会迅速做出对本人有实际好处的抉择。这里边 的好处，并不但限于名利，也或许是某种感情和精神需要。
对于选择造成的后果，即使会伤害到自己在乎的人，她仍然会在所不惜。不过，蒋南孙并不能同意坦然接受代价，她啥都不能同意丢弃，啥都想要。
蒋南孙的利己本质，在两任男友章安仁和王永正的身上都获得了明显的验证。看似，她由于对章安仁充满了失望而分手，在伤害王永正后还满腹委屈。
但事实上，她做的只是眼前就能使自己得到利好的抉择，失望和委屈，也只是贪心的表现形式罢了，而对方的得失和感受，蒋南孙其实也就是说并不上心。
当初，蒋南孙选择章安仁，和爸爸蒋鹏飞有很大的关系。
蒋南孙的爸爸蒋鹏飞是个一心想靠炒股翻身的纨绔子弟，固然家业因此渐渐被他掏空，但他却从未想过换种振兴家业的方式。
因 此，蒋南孙视爸爸为反面教材，因而她为自己定下了择偶的主要标准：不炒股，不炒房，不能金钱第1，要情义第1。
寒门出身的章安仁，靠自己的努力读完了博士，这足以说明他好学上进。 在生活和事业上，他很踏实努力，有功利心，绝不能同意做投机风险之事，这正合蒋南孙的心意。
因此，当蒋南孙表面上还是富家女的时刻，她不假思索地和章安仁走到了一起。那时，和他在一起，她觉得安心而踏实。
不过，当蒋家逐渐滑向危机危难的时刻，章安仁的谨慎小心，却换来了蒋南孙愈来愈深的抱怨。
first of all，章安仁根本没有能力解决蒋南孙家巨额的债务；其次，不管是蒋父去办公室找章安仁借钱，还是蒋家所有人要搬去章安仁的家里住，对于章安仁的拒绝，只能说他不够仗义，但不可以说他没有道理。
章安仁也并 不是撒手无论，他只是想采取更稳妥、对本人的生活计划作用与影响最小的方式。更不必说，章安仁在蒋家从来没有得到过应有的尊重和温暖。
但在蒋南孙看来，章安仁没有付出全部去为蒋家指点迷津，那么他就是令她失望的，甚至最后是绝望的。
章安仁的小心翼翼，在不同的阶段，给了蒋南孙截然不同的感受。 当她的家庭表面上尚在维持富贵时，她需要章安仁给她安全感，她希望能够早点离开爸爸去过属于本人的安稳生活。可当蒋家彻底败落后，面对债务的压力，章安仁的优点转瞬就成了令她绝望的自私。
章安仁向学校举报了王永正，抢到了唯一的留校名额，而这也致使了蒋南孙彻底与他分手。
王永正违反校规的缘故，是在项目中采用了名单之外的品牌，并且没有事先提请学校批准。而王永正这样做，无关私利，只是他选择的品牌涂料色号更合适。
因此这次举报，章安仁既有理，又有些不近情理。
蒋南孙由此对章安仁的鄙视更甚，在她看来，章安仁成了一个为谋私利不择手段的小人。
但假如，那个和章安仁竞争角逐留校名额的不是王永正，而是另一个和蒋南孙毫无瓜葛的人，蒋南孙还会对此大为不满吗？显然，她的反应不会如此激烈。
实际上，蒋南孙自从认识了王永正，表面说看不惯对方，可她具体的行为却出卖了她。她和那些倾慕王永正的女孩儿一样，都对他心存好感。
章安仁有心机、亦有功利心，他实在不是一个够坦荡的君子，但他也并并非一个没有底线的坏人。
不管蒋南孙选择和章安仁在一起，还是离开他，根本原因不是由于对方待人接物的作风，而是由于在不同的环境下，蒋南孙是否需要他这种作风。
正如戴茜所说，蒋南孙对王永正的喜欢，比喜欢章安仁喜欢得多。因此在替父扛下三百万债务的时刻，她没有告知王永正，而是故作轻松，强颜欢笑。
蒋南孙这样做的缘故，不是由于和章安仁失败的情感经历，使她害怕再一次失去所爱的人。当初，章安仁并不想离开她，他们分手，是蒋南孙在愈来愈看不顺眼章安仁的情绪下，所定好的计划。
对于王永正，蒋南孙是愈来愈认可的，当感情逐渐沦陷，她便害怕失去他。因 此，她没有告知王永正有关债务的只字片语。
可即使如此，当杨柯承诺给她一个能挣到更加的多钱的职务时，她还是选择了背叛和伤害王永正。
可见，在蒋南孙的心里，王永正的地位不如项目副总和更高的薪酬。
蒋南孙非常难、很困难，刚刚工作就身负巨债，还要照顾年迈的奶奶。所以她为了赚更加的多的钱去杨柯的公司，是应当被理解的。
可为了得到更高的职务和薪酬，就去挖走叶谨言最看重的人才，就利用王永正的关系暗暗撬他最要紧的合作搭档，吃相也未免太难看。
朱锁锁曾提醒她：“你利用自己男朋友的人脉，去挖男朋友的搭档，不用打招呼吗？” 蒋南孙很清楚这样做的后果是什么，但她还是选择了去做。
蒋南孙口口声声说要凭借自己还债，却用伤害别人的方式为代价，伤害为蒋家及时解决大笔债务问题的叶谨言，伤害对她毫无防备的王永正。
从道义来说，蒋南孙与其这样做，还不如将困境告知王永正和小姨戴茜，紧接着努力赚money偿还给他们来得敞亮。 欠债了可以还，但辜负的情义怎样还？伤了的心怎样真的抚平？
李昂选择去哪里工作是他的自由，但蒋南孙不该背着王永正去挑起这档子事。谁皆可以去做这档子事，偏偏蒋南孙不可以。真要做，就该提前坦诚地告知王永正实情，但是她其实没有。
最后，蒋南孙想让小姨戴茜代她去弥补补充对别人的伤害，这又是她以私心为出发点所做的事。做了错事，不想承受代价，啥都想要，未免太贪心了。
电视剧《流金岁月》的大结局中，蒋南孙还清了债务，王永正也知道了她的苦衷，两人在各自公司合伙工程的背景下和好如初。
那么，这不代表蒋南孙一贯的利己行为就真的被抹去了。假如她依旧认不清自己，总是以最无辜的模样伤害别人，来得到自己所想，那么当再次出现利益冲突时，王永正还会再一次受伤。到时，只怕她再难等到对方的谅解了。
不管是章安仁还是王永正，还是其他每个人，无人会一直为蒋南孙的自私买单。当信任和耐心一点点消失殆尽，她和谁在一起，嫁给了谁，都不会幸福。
在面对得失选择时，选择利好的一边是人性使然，但蒋南孙最使人无法体谅的，是她过分追求自己所想所要，忽略了带给别人的偏见、麻烦、和伤害。
信任和可靠的对面，是难以挽回的情感流失，需要爱的并 且，别忘了也要有爱别人的担当。
朋友升职送什么礼物
提问一：朋友升职送什么礼物好 其实也就是说，从某种意义上来讲，创意的多少取决于你为准备那礼物花了多少心思。 所以了，你可以自制礼物，打比方说个性电子相册、幸运星等等。诚然，可以送买的礼物，但需要花心思去好好包装一下，打比方说： 1。制作一个她（他）形象的玩偶，突出她（他）的特征和服饰。对方看见这个东东，听着你怎样怎样克服困难做的过程，要感动得一塌糊涂了！！！陶艺、玻璃等材料均可。 2。睡衣。睡衣是万能的礼物哦。由于不用考虑号码大小，差不多就能够穿，不象外边穿的衣 服可能号码款式比较挑剔。并且，睡衣是贴身穿的，让你的爱人在睡觉的时刻都想你哦。 3。丝巾。丝巾是冬天的最佳点缀。总能配上爱人的衣服，让你的冬天充满暖意。 4。自制个性相册：电子相册也行，但要配上温暖的文字。这把你本人或者你和他在一起的照片整理成册。看见你们一路走来的美满时光，他必定 会很感动，想起你的无数好。 5。一条漂亮的手链，最好就是银白的细细两根纠缠在一起的类型。以后可以天天戴着，看见美丽的手链，就想到香甜的爱人。我认为这一个办法，送她的时刻可以耳目一新，而且喜悦会很持久哦。 6。高档笔记本连包装16元，高档水笔连包装12元，钢笔25元，附一张贺卡简约型2元-5元。 七、营养品，补品，男性就送什么昂立多邦90元，女性就送什么珍珠粉60-70元，老人就送补酒100元，小孩就送大盒丹麦曲奇。送营养品总是万能的，此刻大伙都注重健健康康了嘛！！！ 八、MP3或者录音笔。了解她喜欢什么，留意她所说的话，女孩子偶尔暗示的，有意或者无意的。先灌满他（她）心爱的歌曲或者你的录制的祝福话语。当场放给她（他）听哦。 九、一顿麦当劳、肯德鸡或者牛排套餐。尤其是牛排套餐，仅需要30元/份，就能够有红酒、牛排、面包 十、还有变色水杯：水杯代表一 生，可以把你的照片印在杯子上，在倒满一定温度水的时刻才会显示出来。他每次喝水的时刻都会想起你，特别温馨。最好就是一对的了。 十1。亲手折叠幸运星吧，每一颗幸运星里都写上一句能够打动他的话语，打比方说他为你做过的某一件事情。当他看见的时刻，会很感动的。 十2。其实也就是说，打火机、钱包、皮带、鞋子、T恤礼物也行，但是需要在包装上花点心思，打比方说用一个很有档次的盒子装起来，放一张心型的贺卡，在贺卡上面贴上你的大头贴+一段温暖的话语，特别动人心啊。 十3。另外，DIY蛋糕也不错。固然蛋糕不能保留下来，不过你可以 使用DV或者手机把过生日的场景拍下来，这是特别美满的记录。可以每一年生日都拍下来，以后拿出来回味的时刻很有意义吧。 提问二：朋友升职送什么礼品 领路人同事升职礼物选 朝夕相处、共同奋斗的同事晋升升职了，为了表达你对他的祝贺恭喜，为他准备一份精美的升职礼物吧。让他在兴高之余也不忘有你这个朋友跟他一起开心，衷心的祝贺他。本为就为各位同事升职送什么礼品好的问题给您几点建议。 公仔：看见这一项，有人也许会说：送公仔，太幼稚了吧！！！这里为各位推荐的公仔是特殊制作的样子的公仔。同事升职，送他一个与他一样模样的公仔，相信会给他忙碌的工作送上一丝轻松。并 且，他也会为你的童心未泯而更加加倍的珍惜你这个纯真的friend。 金竹节节高：竹子，向来都是节节高升的化身。礼物在于意义，金箔制作的竹画即显示出了礼物的贵重，又不失美满的意义。在他升职的开心时刻，送他一幅金箔制作的竹画，预祝他以后的打工时能获取更大的成就，当他节节高升时当然也是不会忘了你这个一直祝福他的friend。 “钱”程似锦：送他一款精致的钱包，带去锦绣前程的美满祝愿。谁都不会嫌钱多，收到钱包然而也会非常开心了。再加上你对他“钱”程似锦的美满祝愿，刚刚升职的friend看见如此具体的“钱”程似锦，必定 会更加加倍的开心的。 顺风顺水：帆船模型，帆船一直是代表了顺风顺水、勇往直前的。送给刚刚升职的friend寓意事业爱情共同向前。祝福他在新的岗位上依然能够顺风顺水，并且永久的顺利。顺风顺水，也是对升职送什么礼物好的好选择。 也就是说，朋友、同事升职了，同样作为朋友的你绝对要做出衷心的祝贺，让大家在以后的工作生活之中还不错继续相扶相助，共同向更佳的方面发展。愿家人们看了这篇文章，可以能够了解了朋友、同事升职送什么礼物好。 提问三：同事升职了，该怎么送礼物呢？ 他人得到晋升，是一件兴高的事，作为朋友、同事或者与其有一定关系的人都需要向其预示祝贺，祝贺晋升的礼物主要送一些寓意明显的礼物，而且最好与发财晋职挂得上钩的，如此才能显示你是真心祝愿他的，而且对方接到这样寓意的礼物也会兴高不已的。 此刻guanyuan之间遇见升迁是常有的事情，也会相互送礼，以预示友好。但送什么才能既不失体面又有意义呢?大家颇费脑筋。送钱不行，有贿赂他人的嫌疑;送高档补品不行，这个实在是俗得过了头，而且又没有寓意。不晓得是谁发明的，官场近日流行送布鞋 “布鞋”取“步步高升”之意。平步(布)青云多好，又有寓意，钱也花的不多。于是此计一出，众人喝，大家争相仿造，乐此不疲。自然把送“布鞋”当成了晋升送礼的佳品了。 但是，这或许在某些地方比较流行，在一些地方还是流行送一些最普遍的礼物，由于尽管“布鞋”寓意含义好，然而，此刻喜欢穿布鞋的人却实在少得可怜，故而还是送一些实际的礼物比较受欢迎。 假如你们是同级关系，而他得到了晋升，务必要送一些真诚祝福的礼物，由于这个礼物直接作用与影响到日后你作为他下属是否可以受到照顾。那么，这类礼物适合送什么呢?一般来讲，你可以请他吃顿饭，当然地点要选择高档一点的地方，这是指在你与对方的关系不错的情形下，这种祝福实实在在，而且推杯把盏之间，你们的感情就能得到升华，送礼的意图自然也达到了。但是假如你们关系不怎么样，对方未必会接受你的请客请求，那么，你就要改变战略了，送他一些价格不贵，然而却在晋升之后直接能够派上用场的礼物为最佳，例如:办公室的盆景植物，这几个植物宜选择寓意含义好的。如:旺运开运竹、发财树、巴西铁树、金橘等。当然精美的名片盒也是很好的礼物。 假如你是晋升者的老上级，那又另当别论了，你无需给他送上别的礼物，把他叫到办公室口头祝贺、勉励几句或者为其配备一些新的办公用品，诸如:办公桌椅等，他就会万分感激的，没准还会给你送一些感谢的礼物呢! 假如你与晋升者仅为普通朋友时，你完全可以略表心意，送些大众化的礼品即可。例如:咖啡杯、咖啡壶，适合送给有喝咖啡习惯的人;桌上型的玩具，例如小型拼图;造型逗趣的玩偶，例如出气娃娃;小相框，可以摆他家人的照片;公文包，适合常出差的人;摆饰，选择有激励、加油意味的玩偶等等。你也可以送些珍贵的礼品，诸如:金笔、钢笔礼盒等。 也就是说，祝贺晋升务必要选择那些寓意含义好的礼物相赠，对方才乐于接受，并对你的祝贺预示感谢 提问四：朋友升职送什么礼物 其实也就是说，从某种意义上来讲，创意的多少取决于你为准备那礼物花了多少心思。 所以了，你可以自制礼物，打比方说个性电子相册、幸运星等等。诚然，可以送买的礼物，但需要花心思去好好包装一下，打比方说： 1。制作一个她（他）形象的玩偶，突出她（他）的。。。 提问五：朋友晋升送什么礼物好 问题描述不了解，什么军衔？什么兵种？男女？。单身还是婚后？ 特别重要的！！！我是一个兵……96年的兵哥哥。下面几个老乡回答的太看不懂咯……看不下去了 问题六：朋友升职送礼选什么礼物好 他人得到晋升，是一件兴高的事，作为朋友、同事或者与其有一定关系的人都需要向其预示祝贺;祝贺晋升的礼物主要送一些寓意明显的礼物，而且最好与发财晋职挂得上钩的，如此才能显示你是真心祝愿他的，而且对方接到这样寓意的礼物也会兴高不已的。如此的话可以送一幅易从网的步步高升竹子图，或者锦上添花牡丹锦鸡图，也可以送些喜庆气氛的喜上眉梢梅花图，都是相当可以的送礼字画，而且都是名家手绘真迹，有些收藏价值。 问题七：同事升职送什么礼物给他合适 投其所好。尽最大力量送一些实用的，显得实在一点。打比方说说书籍，给他孩子买点东西等等。尽那份心就行！！！ 问题八：朋友晋升涨工资了，送什么礼物相对较好？ 额，送一些办公用具，kindle什么的。假如觉得不好的话，可以试着送套餐具，喜嫁瓷的餐具非常适宜这种升职的喜事。 问题九：朋友升职为主管，想送个礼物，什么寓意含义好 同事升职，肯定是送宝海伟星步步高升啦，这便是专门为升职的人打造的专业珠宝礼品，步步高升之含义和包装能让您的同事第1时间收到来自你的祝福。而且还送祝福贺卡，为同事写上几句祝福的话，同事肯定兴高的。 问题十：朋友升迁，送什么礼物好？ 送正装，衬衫之类的吧，或则香水，提供自己一身品味，迪拉瑞男士淡香水
假如有人为了升职把自己亲自赠予了上司 犯了什么法律?
这只是她的手段，不违法犯罪，君子爱财取之有道，如今社会假使你有办法晋升涨工资都属于聪明人，受穷挨饿的都是傻子这不，这条不犯法，由于君子渠道各有各的办法，君子取财，各有各的套路，各有各的办法从实际社会，为了升职，和上级拉关系，或者以美色来达到目的，大有人在。不过俺国法律，还没有对这个人这种行为给予处分的法律。换句话说，他们并不犯罪，由于，双方都是成年人，是自愿行为！！！为了能升职就把自己送给领路人。这应该不会犯法，只是比较肮脏龌龊而已。最多只可以算是违法而已。就像等于是嫖娼相同的。此亦为一种交易。没有触碰法律。 只有道德上的问题。
奖励员工什么礼物最暖心?
假如奖励员工，我认为先进是最暖心的。也是最实际的。日常用品可以选择给员工送的礼物是床上用品、护肤品套装、洗漱用品、纸巾、厨具、粮油、干鲜果品礼盒等。节日礼品给员工送中秋月饼、端午粽子、元宵节元宵、平安夜苹果等皆为很暖心的。节日礼品，发了员工不一定会特别开心，但不发员工一定是会不愉快的。送是很有诱惑力的，展现的是简单粗暴，是皆大欢喜的，企业需要交税，是会增添员工的名利心，损害的是企业文化，这一时刻发放企业员工长辈的敬老金，效果和意义都是不错的。消费卡券给员工发放电影通票、购鞋券、蛋糕券、旅游套票等等皆为挺适合的，用途是有针对性的，会表现的比较用心，激励的作用是会更佳一点的。产品福利企业都是有本人的产品，依据自己一身的情形try方法，潮牌可是可以给员工衣服的，4s店是会发放洗车卡的。不一定适应企业，而房地产公司就不合适。鲜花鲜花的花语是很美满的，能够给员工送百合花、玫瑰花、向日葵、满天星等，表现的是深深的祝福和关心。员工对待工作多数都是会比较认真的，投入多少就会多少的回报，对于出色员工是可以送礼物的哦。奖金就实际又受欢迎。
怎样调动、激励员工晋升的积极性?
first of all你要明白工人打工的意图，我汇总有两种基本要求，一是物质，就是工资奖金满足，二是精神上，……具体情况，你结合本人的公司 去对症下药吧怎样调动员工的积极性怎样调动员工的积极性，属于管理学的激励理论领域。经常提到的激励就是领路人者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在打工时做出更大的成绩。它是一名领路人者的基本职责和必备能力，能否充分调动员工的积极性是衡量一名领路人者是否成熟、是否称职的重要标志。 按道理来讲，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质激励和精神激励之间的联系，即物质激励是基础，当人们处于生理、安全层次需求（即赫茨伯格的保健因素）时，物质激励效果突出；在此基础上，人们才会逐级追求社交、面子、自我价值实现（即赫茨伯格的激励因素），此时精神激励效果更好。斯金纳的期许理论指出，激励效果取决于人对未来事物的期许和效价。亚当斯的公平理论认为，人民经过内外同行间的比较，感觉不公，就会作用与影响积极性。强化理论汇总的是正强化（即表扬和奖赏）、负强化（即批评和惩罚）两种激励方法。 中国传统文化中的“恩威并施”，就是强化理论的一个实际案例；计划经济时期的行政命令和思想动员，实质是强化理论和精神激励的结合；改革开放以来，物质激励被普遍运用。这几个激励措施有成功的经验，亦有失败的教训，如物质激励被乱用、夸大的结果是，认为激励措施“除了这些以外，别无良方”。可是，理论怎样更佳地指导实践呢？ 1。 身体力行调动员工积极性的前提和原则 1。 摸清“家底”。激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期许和效价、对公平现状的评价。 2。 率先垂范。欲激励别人，先激励自己；要求员工争先创优，领路人者必须先有争先创优的决心和信心。这样，领路人者就能够一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。 3。 公道。公道就公平、合理，它要求领路人者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。领路人者是否公道，对员工的积极性有着根本性的作用与影响。 4。 信任。一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种激励措施依赖中的信任表现为领路人者对下属的信任，以及下属对领路人者的信任。信任是双方，单位的信任是不会长时间的。在一个互相信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。 5。 物质激励与精神激励的辩证原则。从管理学的激励理论中可以看见，物质激励是基础，精神激励是关键。在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更加的多更加的重要的应是精神招引。并 且，我们也不应忽略公平理论关于激励措施的论述，领路人者应关注物质利益和精神待遇上的公平，要不然就会作用与影响员工的积极性。 6。 综合运用原则。任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。激励的实际过程，没有可能依赖一种方法来充分实现。一定时期内，常常存在某种激励措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激励措施。于是，有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。 2。 灵活运用调动员工积极性的方式方法和窍门 布雷希在其《用心管理》一书中提到，当今社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在作用与影响到他们的决定上施一份力、良好的人脉。除了这些以外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这几个普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。 1。 民主管理，不要做统治者。统治者形象会引起员工的不满，长时间必然作用与影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。对作用与影响全体的事，如处室发展重点、目前使人不满的地方等，乃至于处内的项目分工，均可采用匿名方式征求大家的建议，使每人皆有“参加其事”使命感。有效的参加不但能集思广益，更加能以一种民主的方式激发员工的积极性。 2。 成人成事。抛弃守旧的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用干不就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体展现之一，重点在于“用人不疑”。充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个规律，大胆使用干不就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，领路人者应应向下属明显什么时候、什么问题与事项、怎么回事下必须向上汇报。 3。 沟通中的激励。通过沟通产生激励效果，first of all是要尊重员工。现在的人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对于他们最大的赏识。尊重的方式方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评、接纳差别、不作指责、肯定其独一无二的品格、多往好的方向去看、以关怀之心告知他们你的真真正正想法。若可以做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得获得了关怀。普通人若是觉得获得了较大的尊重和注重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。 沟通中对员工适当赞美。这不但是对其工作的肯定，促进双方人际交往的平稳安定，更加的重要的是能激发其自觉发挥其才能。赞美的秘传口诀是：与其赞美对方本身，不如称赞他过去的成就。赞美既成的事实与交情的深浅无关，对方和别的员工也很容易接受，避开亲疏有别之嫌。 善于倾听。一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工，其工作积极性可想而知。对此的沟通，你仅需认真倾听。其秘传口诀仅有一条：不要开口，还是不要开口。当他倾诉完后，心情就会平静很多，甚至不需你做出什么就能解决此事。 4。 引入竞争角逐机制。竞争角逐是社会前进的动力，领路人者应善于将竞争角逐机制引入内部管理，从而激发员工的内在动力和自己一身素质的提高。考评是我们通常来讲使用的一种竞争角逐机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。不过任何一种竞争角逐机制必须做好两件事：一是竞争角逐必须公平、公开、合理，要不然就会适得其反；二是必须掌握好竞争角逐的度，竞争角逐的同时强调协作。要不然就会变成争权夺利、相互拆台。 5。 解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就没有可能浑身心地投入工作。作为领路人者，所需的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属患病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助 。一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心。 6。 对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，关键在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献应予以重奖。 “运用之妙，存乎一心”，任何一个管理问题都得具体情况具体剖析。囿于本人才识，也没有可能将激励的方式方法、窍门一一道来，一管之见，仅供批评。不过俺相信，一名领路人者只要身体力行激励的前提和原则，灵活运用激励的方式方法和技艺，就不难达到有效地调动员工积极性的意图。 怎样调动员工的工作积极性(在报酬很低的情形下)? （1）设计合理有效的薪酬制度 薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬依据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、gupiao期权等长期激励。 不同的名称不但代表总薪酬中金额不等的组成部分，更加的重要的是对员工起不同的效果，比如：有的展现公平和保障，有的用来招引和保持重要人才，还有的实现长期激励和管束。这几个部分的有机结合体就构成了总薪酬。 职级体系： 薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。经过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，展现自个的价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。 以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员依据其重要程度由不同部门或人员决定。 绩效考核制度： 绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来展现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对自个的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对自个的考核确定其个人薪酬和职级升降。假如没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。于是，能不能公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机危难感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。 考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，first of all要确定考核目标，依据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要明确考评体系，依据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。依据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。此外还应确定考评的领路人机构（一般是专门设立的考评委员会）和协助部门（包括人力资源部、财务部和别的相关部门）之间的职责划分。 在考评的执行阶段，first of all应该明确该次考核的领路人机构和协助部门的参加人员；培训所有将对他人进行考核的人员；组织填写考评表；统计考评纪录（能在公司内部进行，有条件的也可以送外部专门机构代办，展现公平）；最后反馈考评最终，并进行对应的奖惩。此外，依据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。 （2）激励不能靠钱买 假如企业想要员工不遗余力地工作，多给钱就能解决问题吗？ 事实证明，钱并不能解决所有的问题。研究认为，挖掘员工的内在动力，即每个员工内心皆有一种把工作做好的欲望。能够激起员工内在动力的因素有：让员工在本人的打工时有发言权、管理层要尊重员工、最要紧的是，还要有份好工作。引用赫兹伯格的话说：“你要人们勤奋工作，就得给他们一个好工作做。” 你的公司提供了非常好的健康计划、退休计划和每一年四周的休假，但员工仍未体现出一流业绩。你应该知道，优厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激励作用。它们只能用以留住员工，却不带有任何激励因素。 各大公司提供非常好的福利多数是为了招引并留住出色员工。随便考察一家公司，都会发现一个员工对公司的价值越大，所享受的福利待遇就越好。 此刻你该相信，只靠为员工提供更加的多假期和福利，并不能达到你想要的激励效果。假设你公司让员工周末免费用公司车，甚至每周五下午为员工提供免费点心。所有这一切会为公司带来高度激励的员工吗？ 遗憾的是，不能。上述种种可称是提高员工士气的法宝，以便让员工对自己任职的公司产生良好感觉。但提高士气并不能增强激励，由于它们没有与员工业绩直接挂钩。 员工皆有自我激励的本能。你要做的就是利用他们的这一本能去激励他们，甚至不需花费分文。说句实话，金钱只能降低员工的激励度和业绩。要激励员工，第1步就是祛除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素；第2，在企业中开发名符其实的激励因素，引导所有员工受激励。 员工自我激励能力基于这样一个事实，即任何人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。任何人皆盼望自己能够自主，希望本人的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望本人的工作富有意义 优厚薪酬只能用以留住员工，却不带有任何激励因素。 下面是阻碍员工实现自我激励的10大要素： * 企业氛围中充满把戏； * 对员工业绩没有明确期望值； * 设立很多不必要的条例让员工遵循； * 让员工参与拖沓的会议； * 在员工中推行内部竞争角逐； * 没有为员工提供关键数据，以完成工作； * 提供批评性，而非建设性的反馈意见； * 容忍差业绩的存在，使业绩好的员工觉得不公平； * 对待员工不公正； * 未能完全发挥员工能力。 利用人的愿望 要利用员工自我激励的本能，不但要摒弃以上不利自我激励的做法，而且要发掘名符其实的激励因素。以下这几个激励因素有用且助于利用员工自我激励的本能。记好了，这几个东西不需要涉及金钱。于是，你应该专心于怎样在单位内部进行一些有效的改革，以赢取员工的激励。 * 假如员工的工作单调，试试给工作添加些乐趣和花样； * 对于怎样做工作，只给出一些提议，由员工自己选择去做； * 在单位里提倡并鼓励责任感和带头精神； * 鼓励员工之间的互动与协作； * 允许在学习中犯错。避开粗暴批评； * 提高员工打工时的自主权； * 为所有员工建立目标和挑战； * 多加鼓励； * 日常闲谈中多预示赞赏； * 设立衡量标准，以体现出绩效和效率的提高。 通过祛除非激励因素，增添无成本激励因素，你即可利用员工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。 对了，不要费劲去一个一个地改变变化个人。应该努力去改变你的公司，减少有害于激励的消极因素，从而充分调动员工的本能实现自我激励。 2。针对知识型员工的激励： 企业之间的竞争角逐，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型的员工来实现。美国学者彼得．德鲁克发明这个术语时，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”在今天，知识型员工事实上已经确定被扩大到大都白领。 知识型员工的特征，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更加的多的来自工作的内在报酬本身。知识管理专业人士玛汉•坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别为：个体成长（约占总量的34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、金钱财富（约占7％）。所以可以说，和其它类型的员工相比，知识型员工更注重和重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够共享自己创造的财富。于是，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应用其发展、成就和成长为主。在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合在一直，强调激励手段对员工的长期正效应。在激励报酬设计上，当今企业已经冲破了守旧的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。 面向未来的人力资源投资机制企业没有可能奢望知识型员工对企业的永久忠诚，而更加的多的是要求他在为企业服务期内保持忠诚，因此企业向合同期内的知识型员工的投资是保证他们忠诚的最好手段，从而实现企业和员工的“双赢”。 以SMT（自我管理式团队）为代表的创新授权机制通过授权，将一个个员工经过自由组合，挑选本人的成员、领路人，确定其工作的流程和目标，并利用信息技术来制定他们认为的最有利的工作方法。这种SMT组织结构，已经日益成为企业中的基本组织单位。这种组织结构，使企业经营管理者把对人的注意和关注、人的性 格发挥自主需求的满足放在前所未有的中心地位。 多元化的分配要素在现代，价值分配的内涵远远超出了薪酬本身。比较来讲，机会是激励知识型员工创造、应用知识更具有作用与影响力的要素。机会的表现形式有许多，象参加决策、更加的多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有意思的工作和多样化的工作活动等等。这几个“内部报酬”对知识型员工有更大的招引力。 3。关于团队精神： 要让团队有效地运作起来，企业必须付出不懈的辛勤努力。假如企业不能将团队意识贯彻到其经营战略和人力资源管理系统中，企业的大量心血都将付诸东流。 在很多企业，团队最终取得的成果与人们的初衷相差甚远。里边 的主要障碍是怎样设计一套保持团队发展势头、加固团队架构的薪酬制度。成功的团队取决于人力资源战3719、cn略管理人员、部门经理与团队成员之间建立的伙伴关系。假如无视这种伙伴关系中的主要设计因素，就非常可能致使团队失败。每个最出色的团队都必须做好如下7方面相互关联的工作：领路人艺术；价值观念和文化；工作程序和业务系统；组织架构、团队和工作设计；个人和团队的能力；治理的程序和系统；奖励与表彰。诚然，在所有环节上对以上挑战皆能应付自如，真是再好但是。但实际上，企业组织通常来讲只会着眼于一点，紧接着再一步步扩展至其它方面。 团队薪酬制对薪酬规划和治理的最大贡献是，促使企业组织采用更为整体观的薪酬方式。企业组织必须重新审视它们付薪金的意图和方式。最友好的团队薪酬方案要求企业组织将员工个人业绩与成长的衡量标准与以市场为基础的竞争角逐性薪酬水准结合在一直，迫使企业组织在建立其薪酬架构时应考虑多方面因素。 团队成员能够参加主宰本人的命运，因而得以看清所在团队的努 力与公司目标之间的关系。通过参加管理，员工可以直面人力资源的规划问题。在某种意义上，他们付与其经理一套崭新的工具。团队协作、跨职能合作、更快的决策使团队的业绩日新月异。每一方面的管理都基于这一原则。 同样，团队的业绩管理为员工的个人规划、辅导、评估和奖励开辟了新路。团队成员的个人规划先从培养团队环境中的自觉意识开始。团队成员必须自问：“我怎么做才算是富有效率的团队成员？”、“对俺的业绩有何期望？”于是，企业需要定出这一方面的标准，如核心行为特性与能力模式等，让团队成员明确必须做什么及怎样做。 反馈对企业的持续发展、业绩管理及奖励不可或缺。它通过强化良好业绩来建立员工面子，通过叫他们更进一步了解本人的优缺点借来提升自俺结识。通过多方面得来的反馈可全面反映团队成员的业绩。然而，要使反馈起作用，程序中的任何人都必须相信它真的能带来不同。 级段式薪酬 很多企业采用宽松级段式薪酬原则，在团队薪酬项目中产生了良好的作用。一方面，“级段”最终是用以奖励某一角色的业绩的；另一边，作为每个具体位置外壳的“岗位”那么是级段的构成元素。企业通过确定各岗位在技能、知识和能力方面的相关贡献，便能为各岗位设置一个值。 团队中最常常见到的岗位可以与另一个最常常见到的岗位比较。假如大部分团队设计人员认为二者之间差异很大，它们可能属于不同的级段。反之，则可能属于同一级段。如此继续比较下去，直到设计团队考察了所有岗位。大部分程序团队只在1。两个级段设置岗位，如特殊级段和非特殊级段。 多方反馈是在同一级段流动的基础。经理人可以使用它来奖励发展自我能力和技能的员工，而不3719、cn受薪酬等级、薪酬限额和折衷点控制的制约。 以团队为基础的管理需要正确的领路人。通过将人视作企业组织变革的关键，经理人得到前所未有的机会，在发展和实施企业经营战略的过程中扮演重要角色。 不过，只有采取全新的管理方法，经理人才能扮好这一角色。他们既可以是锚，阻止企业的发展，也可以是引擎，推动不断变革的企业快速有效地前进。 团队协作的重要意义在工资中得到有效的反映 职业技能 许多以团队为基础的公司中，薪资的很大一部分是以技能为基础的奖金。但这只是团队薪资的一部分。对于那些把自己看作一个团队的员工来说，就需要有一定比例的团队奖金。就象蓝十字保险公司那样，依据团队的成绩来核实确定奖金数额。 员工的薪金中基本工资应占多大比例，浮动工资或者叫以团队为基础的奖金应占多大比例？“传统经验认为，假如要浮动工资起作用，需要一个月左右的工资数额，至少也要达到基本工资的 5%至10%。” 员工如果想拿到基本工资，必须积累职业技能。当他在打工时显示出更加的多的技能时，便能在职业道路上得到晋升。这种在不同等级、工作团队和工作任务中的变化不一定马上展现在薪水上。 相反，员工在职期间应该处于一种薪金曲线上。加薪或升职的重点在于知识、经验的增添和职业技能的提高。员工每一年的基本工资应该依据他展现出来的技能做相应调整。4。关于员工忠诚 管理顾问Robert Swain（斯温）说：“那些最开明的企业在这点上很坦诚。它们会告知员工，碍于竞争角逐压力，它们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。”� 下面是建立具有敬业精神的忠诚员工队伍的7项有效的措施。事实证明，这几个策略能让人心惶惶的员工队伍绝处逢生。� • 设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战。假如企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。新泽西一位管理顾问Craig Schneier（克雷格）说：“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更加的多机会。留住人才的重点是，不断提高要求，为他们提供新的成功率。”� • 经常交流。员工不喜欢被管理人员蒙在鼓里。没有啥比当日听说公司前途无量、第2天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更加能摧毁一个公司的士气。� 化解方案是，公开你的帐簿。 要是企业不想那么透明，亦有许多其它交流办法。卡内基顾问公司行政总监Stuart Levine（莱文）每6周就会给世界各地的办事处捎去录像带，录下一些员工就公司方针向他提出来的问题，以及对公司一些具体决策所要求的解释。 � •授权、授权、再授权。假如说在管理中授权是一个最响亮的口号，那亦有其理由。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。� •提供经济保障。许多人对金融市场帐户和公共基金等一无所知，因此只得自己给自己安排退休费用。他们此刻起就得需要人帮助和。 许多企业即便不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些或gupiao，霍尼韦尔公司（Honeywell）允许其员工拿出15%以下的薪金投入一个存款计划，并且 还允许员工半价购买等值于自己薪金4%的公司gupiao。另外，员工可以在公开股市上购买霍尼韦尔gupiao，而且免收佣金。 • 多表彰员工。既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。 霍尼韦尔公司为提高全球5，000名员工的士气，制定了一系列奖励制度。例如，行政总监Machael Bondignore（迈克）每一年都亲自给员工颁发几个做主的人成就奖，员工可相互提名，奖金100美元。另外，公司每一年还设有最佳经理奖（奖金为3000美元）、最佳销售员奖（免费渡假旅游）和最佳技术服务员奖（奖金1000美元）。� • 辅导员工发展个人事业。仍记得你刚加入一家公司，认准发展之路便开始攀扶的时刻吗？不过，稀里糊涂的晋升和部门调动已使你迷失了方向。于是，员工需要一张地图排忧解难，免得今年做个市场经理，明年是研究主任，五年后呢？谁知道。� 大体上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。“留住人才的上策是，尽力在单位里扶植他们，”Allied Van Lines（埃利温公司）的销售推广部主管Debra Sieckman（黛布拉）说道。� •教导员工。在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大都员工都清楚明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。� 一家促销代理商，Einson Freeman（爱森公司）为其员工开设了一间“午间大学”，当中设有一系列内部研讨会，由外部专业人士亲临讲授，涉及的课题有直接营销和调研。此外，假如员工要考更高学位，而这几个学位又与业务有关，员工也能考到好成绩，公司则会全额资助。 该公司的行政总监Jeffrey McIlnea（杰弗里）说：“我们将公司收入的2%投入各项教导中去。员工对此预示欢迎，由于这是另一种收入形式。知识是放权的另一种形式。”� 惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100%报销，并且 还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，博格说：“我们通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。有一部分人具有相当高的技术水平，但需要提高公众演讲能力。他们在这儿能学到这几个。可能有些人来到我们公司时并无大学文凭，但他们可以去读一个，如此便更具竞争角逐实力了。我们愿资助他们的教导。”